岡山県議会 2021-03-10 03月10日－07号
私の地元，総社商工会議所においても，産業カウンセラーに依頼し，管理職・人事担当者等の対応力強化を目的としたセミナーや会員企業等を対象とした個別相談会を開催しており，参加した企業からも，大変よい勉強になったとの感想が寄せられています。
私の地元，総社商工会議所においても，産業カウンセラーに依頼し，管理職・人事担当者等の対応力強化を目的としたセミナーや会員企業等を対象とした個別相談会を開催しており，参加した企業からも，大変よい勉強になったとの感想が寄せられています。
二月議会一般質問で私が長時間労働の改善を求めたことに対して、知事は、出退勤管理の徹底、十九日十九時完全消灯の実施拡大に加え、超過勤務縮減対策プロジェクトチームの設置、効率的な業務マネジメントの管理職人事評価項目への組み込みなどを挙げておられました。 そこで、お尋ねします。
次に、管理職人事の目的と考え方については、学校の諸課題に組織的かつ適切に対応していくため、教職員人事異動方針に基づき、全県的な視野に立って、適材を適所に配置しているところです。
まず、マインド改革につきましては、雇用者側への働きかけとして、県内の企業・事業所、行政等によるネットワークでございます（仮称）なら女性活躍推進倶楽部を創設し、トップフォーラムの開催や、管理職・人事担当者向けのセミナーを実施してまいる所存でございます。
15: ◯田尻男女共同参画課長 女性活躍研修としてトータルで250名程度、現在参加いただいておりますが、そのうち管理職、人事担当者は23名です。
そのような観点から年度内に、経営者、管理職、人事担当者、労働組合関係者などの労働を取り巻くプレイヤーの対象別にセミナーを開催したいと思っております。各事業所での働き方改善のための自主的な取り組みを進めたいと思います。また政労使で構成する働き方改革推進協議会をつくって、そこでトップレベルの議論、機運醸成を図りたいと思います。
このフォーラムは、資料にございますとおり、企業の経営者や管理職、人事担当者、企業で働く女性などを対象といたしまして、平成二十六年一月二十九日にアクロス福岡において開催いたします。その内容についてですが、まず第一部では、企業経営者や女性管理職などをパネリストにお迎えし、企業における女性の活躍を進めるための方策について考えるパネルディスカッションを行います。
78: ◯答弁（教職員課長） 学校と地域との連携に支障を来すという部分につきましては、委員の御指摘にもありましたとおり、広域にわたる管理職人事を進めるに当たっては、可能な限り校長あるいは教頭のいずれかは地元出身者を配置できるように配慮しているところでございます。
それと、管理職人事の交流でございます。前は高等学校から小学校義務制のほうに行っていましたが、これはもう今どうなっているか、ほとんど行われていない状態でございますので、やはり人事交流、なれなれしくじゃなくて、この高等学校の厳しさというのが現場に入っていく、こういうことも考えたらどうか。そして私の知る限り、筑後市の教育委員会は実にすばらしい取り組みをしております。点数も高いです。
そういった観点から、20年度管理職人事異動におきましては、中野立志館、中野、中野実業の校長２名、教頭４名のうち教頭２名が異動になりましたけれども、学校運営の中心である２名の校長は立志館高校開校時から引き続きその任に当たっているところでございます。
御存知のとおり自律学校18校ございまして、それがいわゆる一般の小中の人事と、一般教員は当然異動がございますし、管理職も当然小中の方の人事の、管理職人事の中で動いていくということでございますが。比較的いろいろな校長会の絡みと、それから、そこに教育事務所の絡み等々が複雑に絡み合って人事異動案をつくっていくと、そういうことでございます。
部課長の管理職人事も、在籍５カ月、６カ月、１年と極めて短期間で頻繁に異動が行われております。このことは、行政の継続性や市町村関係者等との信頼関係が築けず、職員の持てる能力も発揮できず、仕事への意欲にも大きな影響を及ぼし、組織運営や財政的にもまた大きなマイナスとなっています。 私は、知事に対し、最低でも同一職場で２年くらいは勤務しないと力が出せないことを主張してまいりました。
にだけ目を向けるような現状は改善されなければなりません｡ 教員は､子供の悩みを受けとめながら､人間的成長や学力の形成を支えることに力を尽くす大切な役割を持っており､多くの教員が悩みながらも真剣に取り組んでいます｡本来､校長や教頭はこうした教員の悩みを共有し､努力を励まし､学校における教育のリーダーとして､教職員の合意形成に努める大切な役割を持っています｡ それが､現状は研修団体の一つにすぎない学閥が管理職人事
鹿児島県の人事政策についてということで、まず、管理職人事について私の思うところを申し述べたいと思います。 知事は提案理由説明の中で、組織機構改革検討委員会を立ち上げられたと、本年中に組織機構改革─仮称─を策定し、簡素で効率的な整備を進めることを明らかにされました。大賛成でございます。
現実の動きを御理解いただきたいが、ここ数年間、特に小・中・高だが、管理職人事については、県全体で、各地域のバランスを考えながら実施するという方向に踏み切っている。多少ぎくしゃくはしているが、そういう方向に流れており、かなり定着している。 問題は、委員がおっしゃるように、一般教員はどうするかという問題である。いろんな手法があろうかと思う。
特に、特色ある学校づくりが求められる中で、学校運営は校長のリーダーシップによるところが大きいことから、管理職人事については、各学校のミッション、ビジョンや課題等に応じ、適材を適所に配置することを基本として行っております。 平成十七年度の校長の人事異動についても、人物、識見などを考慮しつつ、教育委員会事務局との交流も含め、適材を適所に配置したところでございます。
具体的に教育委員会がなすべきことを考えたとき、例えば、教育庁内の教育行政に当たる職員の業務分掌や人事、あるいは小中高校での管理職人事や学校行事や慣行などが、男女平等を基本としているかという視点で見直す必要があると考えます。
広島県においても、これまで教員の採用や研修の工夫・改善や人事評価制度の導入、さらには来年度からのエキスパート教員制度や主幹制度の試行、管理職人事に当たってのやる気の重視などの施策を検討されています。とりわけ、本県では文部省是正指導を踏まえ、教員の資質・指導力の向上とともに、さらなる意識改革が求められております。
三点目は、病院の経営体質を改善するには、これまでも主張してきましたが、院長、事務長を含めた管理職人事の抜本的見直し、住民ニーズや地域医療との連携のもとで行う病院マネジメントの態勢強化などとるべき課題は多くあると思いますが、どのように認識され、改革されるのかお尋ねします。 四点目は、今回の改革が採算性の問題から出発していますが、他の自治体においては黒字経営している病院が数多くあります。
それから総務部長などいわゆる出向の管理職人事に対する県の関与が書かれてないわけですね。しかし、細越監事の意見書、あるいは裁判の冒頭陳述書にはこれはしっかりと書いてあるわけでありますから、人事にかかわる県の関与、すなわち県の責任の所在を報告書に記載すべきだというぐあいに思います。まさにずさんな組織をつくってきたのは確かに公社です。